Chômage : le paradoxe français
ENQUETE On n’a jamais compté autant de chômeurs en France et pourtant 15% des offres d’emploi ne trouvent toujours pas preneurs. Explications.
Ils sont 5,1 millions au chômage, toutes catégories confondues. Et seulement 10% à faire confiance à Pôle Emploi pour trouver du travail, selon Véronique Descarq, secrétaire générale adjointe de la CFDT. A l’heure du foisonnement des sites d’offres d’emploi en tous genres, les sites web restent le moyen le plus couramment utilisé pour chercher un emploi. Pour quelle efficacité? Et quand bien même une embauche est réalisée, quid de la satisfaction mutuelle employeur/employé?
Ils sont 40,4% des employeurs en 2013 à exprimer des difficultés de recrutement, selon Pôle Emploi. Et environ 500.000 offres sont restées non pourvues, soit 15% de la totalité des offres collectées. « Depuis 2009, la proportion d’entreprises satisfaites du nombre de candidatures reçues est en diminution constante. Parallèlement, le nombre d’entreprises qui sont confrontées à une pénurie de candidats ne cesse d’augmenter », révèle une enquête Stepstone sur les tendances du recrutement.
>> De la difficulté de s’inscrire à Pôle emploi
Le système actuel reflète un certain malaise, que tous semblent déplorer. D’où vient donc ce décalage du marché de l’emploi en France?
Première étape, ou plutôt premier obstacle: l’inscription à Pôle emploi. « Jamais simple, jamais rapide, jamais compris », déplore Thomas, 37 ans. De longues files d’attente en agence, un site Internet souvent saturé et le 3949 (numéro d’appel unique pour joindre Pôle Emploi, ndlr) qui fait patienter interminablement au bout du fil, l’organisme flancherait-il par saturation? « Même une simple formalité s’avère toujours compliquée », raconte Anne, 29 ans. « Pour un bon de transport SNCF pour un entretien, je me suis rendue dans mon agence, j’ai attendu 45 minutes. Le conseiller m’a informé que j’ai été affectée dans une autre agence, gare de Lyon. Je mets une heure pour m’y rendre. Là j’attends à nouveau 30 minutes, pour qu’on me dise que les bons SNCF c’est au 2ème étage, alors que je l’avais précisé en arrivant! Et une fois au 2ème étage j’ai attendu 1 heure pour être reçue par un conseiller. Bref, j’ai perdu mon après midi… ».
Une heure pour renseigner un profil
Les informations manquent. Et le suivi aussi. Une heure d’entretien pour renseigner le « profil » du candidat, voilà en tout et pour tout le service fourni par Pôle emploi. Et quand il s’agit de demander des précisions sur les règles de cumul des allocations ou des formations spécifiques d’aide de retour à l’emploi, les conseillers, eux-mêmes, semblent ne pas s’y retrouver, sans doute ensevelis sous le tas de pièces justificatives demandées à répétition…
Et les difficultés ne font que commencer. A première vue, les sites d’offres d’emploi ne manquent pas. Monster, Michael Page, Cadremploi, Keljob, RegionsJobs, etc., on recense plus de 150 sites d’offres d’emploi. Une aubaine pour certains, la confusion pour d’autres ? Car si les sites de recrutement enregistrent une hausse continue depuis 2010 du nombre d’offres diffusées, cette profusion n’augmente pas pour autant les chances de réussite. Bien au contraire.
>> Impossible de se différencier
Quelle visibilité de son CV? Quelle fiabilité? C’est le deuxième obstacle. Il est quasi impossible de se différencier en tant que candidat dans la jungle du recrutement 2.0. Jean-Michel, responsable commercial, 10 ans d’expérience, s’est inscrit il y a 6 mois sur Monster et a postulé à dix offres. Résultat ? Son CV a été consulté … deux fois.
En cause ? Le coût par clic et les critères de sélection. Les recruteurs souscrivent en effet un forfait de clics lorsqu’ils publient une offre. L’ouverture intégrale d’un CV débite un clic, le recruteur n’a donc à sa disposition qu’une prévisualisation des premières lignes du CV pour savoir s’il va le consulter entièrement ou non. Souvent noyés sous la masse des courriers et mails reçus, les recruteurs avouent faire le tri en prenant les premiers arrivés, ou en se basant sur une expérience dans le même secteur et la même fonction, quitte à passer à côté du bon candidat.
>> Manque de proximité des entreprises
Si virtuellement les résultats ne semblent pas être au rendez vous, y aurait-il plus de chances de réussite avec une rencontre physique? Là encore les candidats se heurtent à un troisième obstacle: le manque de proximité et de communication des entreprises. Jeudi 3 octobre 2013, 7h00 du matin. Place de la Concorde, déjà 100 mètres de queue avant l’ouverture de « Paris pour l’emploi » proposant 15.000 postes. A 8h00, il y en a pour 2 heures de queue. A l’intérieur, l’air est quasi irrespirable. Ce que les candidats reprochent? Des offres aux allures d’emploi qui sont en fait des stages, une impression de se faire berner. Et surtout, malgré la motivation qu’ils essaient de garder et de faire passer, un taux de retour proche de zéro, après avoir déposé leur CV.
>> « L’impersonnalisation »
D’où le dernier et principal obstacle de l’emploi: ce que l’on pourrait nommer l’ » impersonnalisation ». Qui se cache derrière un CV? Qui se cache derrière une offre d’emploi? L’entreprise connaît-elle les valeurs du candidat avant de l’embaucher? Et le candidat connaît-il les valeurs de l’entreprise en l’intégrant? Les CV se ressemblent tous, les offres d’emploi et les mails de réponse aussi… Impossible de véritablement décrypter la culture de l’entreprise ou son supérieur, ou de cerner un candidat si ce n’est après l’embauche, souvent source de désillusion des deux côtés. Car une entreprise c’est avant tout des hommes.
On touche là le principal paradoxe de l’emploi: on croit employer des personnes mais on robotise le processus de sélection, pour employer des diplômes et des expériences, sans tenir compte des personnalités. Et quand bien même on le voudrait, comment des CV impersonnels pourraient-ils refléter la valeur du candidat? La question du « Qui » a été balayée. Mr Ballast, gérant d’une entreprise de nettoyage de dix employés à Nice, a eu « une personne en cinq ans qui était à la hauteur de ses attentes ». Et côté candidats, le constat est le même. Un sondage Monster-GfK au niveau international révèle qu’un salarié français sur deux n’est pas complètement satisfait de son emploi. Dans ces conditions, on pourrait presque parler de la loterie de l’emploi.
Quels moyens pour le recrutement?
« Politique de recrutement exigeant et complet », « Politique de diversité », « Intégration et développement », « Politique RH engagée », « Politique de recrutement responsable aux valeurs éthiques »… Voici les promesses affichées sur les pages recrutement des entreprises, toutes apparemment soucieuses de leur image employeur. Inspirée des stratégies Marketing classiques, et déclinée dans le monde du recrutement, la marque employeur consiste à valoriser une entreprise, la présenter comme un employeur de référence et de la sorte, maîtriser sa réputation. Mais dans les faits quels sont réellement les moyens mis à disposition pour le recrutement?
Sur 120 entreprises contactées –de tous secteurs, de toutes tailles, et plus ou moins connues– 10 ont accepté qu’on parle d’elles pour mettre en valeur leur politique de recrutement et leur visage humain. Les plus connues se sont montrées inaccessibles et désintéressées. Leur forte notoriété leur amène déjà suffisamment de candidats, pas besoin de communiquer davantage, selon elles. Encore moins de « déranger le DRH » quand les réponses se trouvent sur Internet?
Sollicités en permanence, et pris sous la masse des candidatures, les recruteurs sont effrayés à l’idée d’en recevoir davantage. Ce ne sont en effet pas les CV qui manquent mais… le temps. Car la plupart n’ont en général pas que cette casquette. A l’instar de cette responsable RH d’un grand hôtel de Nice, seule pour tout gérer, soit 220 employés en pleine saison, comprenant 50 recrutements saisonniers ponctuels, en plus de ses activités classiques. D’autant que les recrutements sont en général gérés dans l’urgence, il faut donc trouver la perle rare, en très peu de temps.
Mauvais outils de sélection
Pas le temps donc, dans ces conditions, de comprendre les sites de recrutement et leurs tarifs. Aucun DRH qui avait sous les yeux les conditions tarifaires de 3 sites d’offres d’emploi classiques n’a réussi à résoudre un énoncé pour retrouver le coût de diffusion d’une annonce… Ils reconnaissent que leur principal outil de recrutement ne remplit pas leurs attentes. Mais n’en changent pas pour autant. La raison principale? Des contrats qui les lient sur plusieurs années. Pour les modifier ou les résilier, cela demande du temps, qu’ils n’ont bien évidemment pas …
Candidatures hasardeuses, CV non mis à jour, ils reprochent surtout une classification obsolète selon le code ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et de l’Emploi), crée en 1989. Selon eux, il ne permettrait pas de sélectionner des compétences spécifiques.
A cela s’ajoutent des descriptions de postes, souvent rédigées à la va vite, trop longues ou trop précises, entrainant une perte massive de candidatures valables ou ne permettant pas de faire le tri dans les candidats. Ceci dans un contexte de pression financière où le coût d’un recrutement augmente – avec le nombre élevé de candidatures à traiter – pour des ressources financières qui, elles, sont à la baisse. Cela impacte non seulement la façon de recruter mais le nombre de recrutements eux mêmes.
Le talent du recruteur, ce n’est pas de recruter
Résultat? Le recruteur se contente de… recruter. Au détriment des compétences. Les difficultés de recrutement découlent directement des difficultés de pouvoir les cibler correctement. Or le talent du recruteur, ce n’est pas de recruter… C’est de trouver le bon candidat –sous-entendu avec les bonnes compétences– pour le bon manager et le garder. L’enquête Stepstone révèle « un fossé de recrutement qui va en s’élargissant sur le marché de l’emploi. L’offre en candidats ne répond pas à la demande des employeurs (…) La baisse de qualité des candidats révèle le fossé des compétences sur le marché de l’emploi ». Ce manque de bons profils contribue à allonger le délai de recrutement: 30% des employeurs déclarent prendre en moyenne plus de deux mois pour trouver le bon candidat pour un poste vacant.
Mentalités figées
C’est là un deuxième paradoxe: malgré la quantité de candidats, les recruteurs ne trouvent pas les bons profils, et savent pourquoi. Ils n’ont entre autres pas les bons outils, et pourtant n’en changent pas.
Il est loin le temps où l’on faisait carrière dans la même entreprise. Pourtant les mentalités semblent être restées figées à cette époque. De même que les outils utilisés pour le recrutement. Autrefois, c’était le CV papier, aujourd’hui, eh bien c’est encore et toujours le CV, mais sur un écran de PC. Le recrutement 2.0 accuse une longueur de retard dans l’ère du numérique, du multimédia et de la vidéo. Entre sites de recrutement basiques, avec critères de recherche obsolètes, et usage du mail souvent inadéquat, il est temps de passer à l’étape suivante.
L’emploi a, de fait, évolué plus vite que les outils et les mentalités. D’où une inefficacité croissante. Le constat est tel que certaines entreprises commencent à en mesurer l’ampleur et à ajuster leur politique de recrutement, en bref, à remettre l’humain, au cœur des ressources humaines. Bouleversement multimédia, bouleversement des mentalités, ce n’est ni la récession, ni la dépression en cause mais bien une mutation de l’emploi mise en œuvre.
Cela commence déjà par un alignement de la communication employeur sur les attentes des candidats, et non sur la réputation. Allant de l’offre d’emploi à la façon dont les informations sont échangées pendant les entretiens, ou les candidatures rejetées. Cela se poursuit par la prise en compte des compétences, plus que l’expérience, et donc en accordant de la valeur au transfert de compétences d’un secteur, ou d’une fonction, à un(e) autre. Avec des outils adaptés. Et enfin, cela passe par une logique gagnant-gagnant où candidat et recruteur comprennent leur intérêt mutuel à être au bon poste avec le bon manager.
Pour cela, et comme le dit Mme Brémond, DRH d’ISélection, le mot d’ordre est « think out of the box ». En partant du principe que les bons potentiels se trouvent partout et non pas uniquement dans le même secteur d’activités. Mme Brémond vous le dira, il s’agit d’ »identifier une personnalité », même si elle avoue que cela s’avère compliqué à travers un simple CV. « Le talent du recruteur », selon elle, « c’est recruter la bonne personne et la fidéliser ».
Dans le secteur BTP, Mme Chevalier, DRH de Ciffreo Bona, considère que » l’humain nourrit le business ». La devise du groupe: » Bâtir ensemble ». En interne, cela veut dire donner sa chance à un employé peu qualifié dans l’évolution d’un autre poste, ce qu’elle appelle « faire grandir l’entreprise et les gens ». En externe, cela veut dire sortir des cases, ne pas faire en fonction de l’expérience, ni même de l’âge ou du sexe. Et quand elle reçoit en entretien, elle fait passer un test de personnalité. Et parle des atouts des concurrents. Pour être sûre que le candidat sache où il met les pieds.
L’Humain en crise plus que l’emploi?
Convers Télémarketing a, elle, carrément prit le contrepied de ce qui se fait habituellement dans le métier de la télévente. Sa stratégie de développement repose intégralement sur des valeurs. Dès qu’on lui demande de présenter son entreprise, c’est en termes d’hommes et non de chiffres que Mr de Gibon, directeur général et ambassadeur de la diversité, s’exprime. Que ses collaborateurs se sentent bien et le mieux possible, voici ce qui semble le préoccuper. L’entreprise bénéficie ainsi du taux de turnover le plus faible de son secteur.
Pas étonnant quand on sait que les salariés peuvent choisir leurs horaires chaque semaine selon la politique du « temps convenu ». Et surtout la primeur accordée aux conditions de travail: le lieu a été choisi dans un souci de bien être des salariés plutôt que dans un souci de rentabilité. « Il y a quinze ans, on nous a ri au nez, aujourd’hui on nous imite », indique Mr de Gibon. C’est toute une politique de la différence : recruter des seniors, 24% des employés issus des quartiers défavorisés, formation à l’entrée sans l’exigence d’être opérationnel au bout d’un mois… Et le pari est gagnant. 95% des clients sont du CAC 40 et tous satisfaits de la prestation de très forte qualité. D’où l’importance pour lui d’avoir des candidats motivés qui ne sont pas là par défaut.
Autant d’exemples qui pourraient servir d’exemple justement. Car l’emploi subit aujourd’hui de plein fouet les conséquences de notre tentative de tout mesurer et de tout chiffrer, y compris les hommes. Une personne et une personnalité sont uniques, et ne peuvent pas s’apprécier par des chiffres. L’emploi de demain serait celui d’une performance qui repose davantage sur l’Homme que sur sa productivité. Et si ce n’était pas l’emploi en crise mais l’Humain?
Par Charlotte Terris, pour Challenges.
http://www.challenges.fr/emploi/20140325.CHA1954/chomage-le-paradoxe-francais.html
